من کارمندم، پس هستم !

چشم هایش را برای چندمین بار به صفحۀ ساعت دیواری می دوزد و با نگاهش عقربه ها را دنبال میxadکند. یاد جمله ای می افتد که در یک رمان خوانده بود ؛ زمان گاهی مثل پروانه می پرد؛ گاهی مثل کرم میxadخزد . کاش امروز هم کمی میxad خزید ، اما نه ، امروز کاملا ایستاده است !

از پنجره به بیرون نگاه می کند، به خیابانی که کم کم گرفتار ترافیک عصر گاهی و تعطیلی ادارات می شود . ناگهان با صدای همکارش که می گوید « ساعت چهار شد « زمان پروانه ای می شود رنگین بال و خوش خط و خال ، حالا زمان پیدا کردن جای خالی در آسانسور است !

این روایت کوتاه ، برای بسیاری از کارمندان ، داستانی آشنا است . داستانی که شاید یک سوم از سال های زندگی شان را توصیف می کند . با الزام به هشت ساعت کار اداری و حضور در محل کار، این یک سومِ بی بال و پر، اتفاقاً به شدت سرنوشت ساز و تعیین کننده می شود .

واقعاً چند درصد از کارمندان از حضور و کار کردن در سازمان اداری محل کارشان لذت می برند و این ساعات را مفید و مغتنم می شمارند ؟ اگر بتوان با کنار گذاشتن ملاحظات حاشیه ای وصادقانه نظر داد، پاسخ به این سؤال چگونه خواهد بود ؟

بدیهی است که حتی در علوم تجربی نیز نمی توان کلیت یافته ها را کاملا مطلق دانست؛ بنابر این آنچه که در این مقال می آید نیز مسلما شمول صد در صدی ندارد ، گرچه احتمالا پاسخ یکسان طیف وسیعی را در بر خواهد گرفت .

اگر دغدغۀ معاش و ترس از بیکاری نبود و اگر در جامعۀ فعلی ما افراد گزینه های متنوع تری را برای انتخاب شغلی نسبتا پایدار در پیش رو داشتند ، احتمالا تعداد زیادی از صندلی های ادارات دولتی خالی می ماند . واقعیت این است که کارمندان احساس رضایت شغلی ندارند و ساعاتی را که در محل کار می گذرانند ، در حوزۀ نشیب های دور از فراز زندگی تلقی می کنند .

کارمندی که احساس رضایت شغلی ندارد ، با اهداف سازمان همراهی نخواهد داشت و طبیعتا با فرآیند انجام بهینۀ وظایف در جهت نیل به این هدف ها آن چنان که باید ، همسو نخواهد شد . در ایجاد احساس «رضایت شغلی » مدیران سازمانی اولین و مهم ترین نقش را بر عهده دارند .

ماری پارکر فالت (Mary parker follett) که از نظریه پردازان علم مدیریت به شمار می آید، مدیریت را «هنر انجام کار به وسیلۀ دیگران» می داند . پس از او نیز تعاریف متعددی از مقولۀ مدیریت انجام شد ، از جمله این نظر که مدیریت را فرآیند کار کردن با دیگران و از طریق دیگران و استفاده کارآمد از منابع محدود برای تحقق اثربخشی اهداف سازمانی تعریف می کند.

در همۀ تعاریف مدیریتی ، از عامل نیروی انسانی یا به بیان دیگر افراد تحت مدیریت به عنوان مهم ترین مولفۀ انجام کار و نیل به هدف های تعیین شده یاد می شود .بدیهی است که اولین وظیفۀ مدیران نیز ایجاد حرکت و انگیزش در کارمندان سازمان است .

اما موضوع عدم بازده مطلوب نیروی انسانی در اختیار دولت و میزان پاسخگویی به جامعه و به تبع آن ناکارآمدبودن تشکیلات سازمان های دولتی و نیمه دولتی ، مشکل امروز و دیروز ما نیست و جامعه ما سالیان متمادی با آن دست به گریبان بوده است .

کارمندی که در محل کارش ، محیطی برای ابراز خلاقیت و اظهار توانمندی های فکری و ذهنی ندارد و سال ها به انجام یک کار اداری تکراری گمارده می شود ، بدون آن که برنامه ریزی خاصی برای ارتقای مهارت های شغلی او در نظر گرفته شود ، کارمندی که عزت نفس اش را از دست داده چون خود را در سطح پیچ و مهره های قابل تعویض و بعضا کم اهمیت دستگاه سازمان متبوع خود می بیند و با سال ها تجربه ، هرگز نظری از او خواسته نمی شود و خود را درجایگاهی که استحقاقش را دارد ، نمی بیند ، کارمندی که در اداره با موضوع عدم شایسته سالاری و وجود تبعیض های متفاوت مواجه است ،کارمندی که دائما با شیوه مدیریت عمودی از بالا به پایین و کاربرد گستردۀ بخشنامه های آمرانه و عباراتی چون «کارمندان موظفند »و «کارمندان مکلفند» ، روبرو می شود ، هرگز انگیزه ای برای حرکت خلاقانه و موثر در جهت بهتر شدن بازده فعالیت های سازمانی نخواهد داشت و خویشتن را نخواهد یافت .

چگونه می توان در قرن بیست و یکم و در عصر تحولات سریع علمی و فنی و ارتباطی و وجود گروه عظیمی از جوانان باهوش وتحصیل کرده ، هنوز به فنون و نظریه های مدیریت کلاسیک پای بندی کامل داشت ؟

سلسله مراتب سازمانی که در واقع باید وسیله ای برای ایجاد نظم و نظارت بر حسن انجام وظایف باشد، تبدیل به عامل بازدارنده ای شده که ارتباط بین کارمندان و مدیران را به شدت تضعیف کرده است و امکان اطلاع و اشراف دقیق بر سازمان رسمی و غیر رسمی تحت مسئولیت را بخصوص از مدیران ارشد و میانی سلب می کند .

کارمند نیز در نمی یابد که برنامه های کلان سازمان متبوعش چیست ، چرا این و یا آن تصمیم گرفته شده است ، سازمان به کدام سو می رود و اصلا نقش او در این میانه چیست ؟ در این بین مدیریت تشویقی و انگیزه ساز نیز جای خود را به مدیریت توبیخی می دهد . بخصوص هنگامی که مدیران به علت عدم اشراف بر سازمان غیر رسمی مجموعه شان ، از مشکلات شخصی و خانوادگی و عاطفی کارمندان شان که بشدت بر کارآمدی ایشان تاثیرگذار است ، بی اطلاع می مانند .

در تئوری های مدیریت آمده که مهم ترین چیزی که فردبه سازمان می دهد نوآوری و خلاقیت وفعالیت در جهت نیل به هدف های سازمانی و مهم ترین چیزی که سازمان به فرد میدهد، امکان پیشرفت شغلی مبتنی بر انگیزش و متناسب با شایستگی های کارمند است .

آیا دریک نمای کلی ودر وجه غالب ، در سازمان های دولتی ونیمه دولتی ما این تئوری های مدیریتی به عمل نزدیک می شود ؟ اگر آری پس چرا همیشه از بازدهی مطلوب سازمانی فاصله داشته و داریم و اگر نه ، پس چه انتظاری از بهبود شرایط داریم ؟

شاید زمانی این نتیجه حاصل شود که کارکنان باید در فرآیند تبیین مشکلات ، تجزیه وتحلیل موقعیت ، دستیابی به راه حل ها و تصمیم گیری ها ی سازمانی مشارکت داشته باشند و بتوانند از طریق اظهار نظر وارائۀ پیشنهاد و قبول مسئولیت های تعیین شده از این طریق ، در فعالیت های سازمان ایفای نقش کنند .

تنها در آن صورت است که روابط کار از طریق افزایش اعتماد متقابل بین مدیران و کارکنان بهبود یافته و با بالا رفتن روحیه همکاری و ارج نهادن به شخصیت کارکنان وپاسخ به نیازهای ثانویه آنان ، بهره وری سازمان های دولتی تیز ارتقاء می یابد . به امید آن روزی که نقش ها و جایگاه ها و وظائف در سازمان های دولتی به گونه ای طراحی و اجرا شود که کارمندان اداره را خانۀ دوم خود بدانند .

انعکاس در اکو نیوز ، خبرگزاری اقتصادی ایران به آدرس

http://www.econews.ir/fa/c1_274726/%D8%A7%DB%8C%D8%B1%D8%A7%D9%86/%D8%A7%D8%AC%D8%AA%D9%85%D8%A7%D8%B9%DB%8C/%D9%85%D9%86_%DA%A9%D8%A7%D8%B1%D9%85%D9%86%D8%AF%D9%85_%D9%BE%D8%B3_%D9%87%D8%B3%D8%AA%D9%85

به تاریخ 1394/07/18

انعکاس در سایت سازمان تامین اجتماعی در تاریخ 28 مهر 1394 به آدرس

http://www.tamin.ir/News/Item/21282/2/21282.html

انعکاس در پایگاه خبری کارنیوز

http://kaews.ir/169526/%D8%A7%D8%AE%D8%AA%D8%B5%D8%A7%D8%B5%D9%8A-%D8%A7%D9%83%D9%88%D9%86%D9%8A%D9%88%D8%B2%D9%85%D9%86-%D9%83%D8%A7%D8%B1%D9%85%D9%86%D8%AF%D9%85-%D8%8C-%D9%BE%D8%B3-%D9%87%D8%B3%D8%AA%D9%85/

مهرمانا Mehrmana...